A finales de la semana pasada se produjo el paso inicial en el Congreso de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral aprobada inicialmente en febrero bajo el formato de real decreto-ley (puede consultarse aquí el BOE correspondiente). La incorporación en dicha tramitación de un variado conjunto de enmiendas transaccionales (la relación completa puede consultarse aquí) ha introducido ciertos cambios en la propuesta original, aunque en ningún caso ha modificado las líneas maestras de dicha reforma.
A la vista de las modificaciones introducidas a su paso por el Congreso, cabe concluir que las mismas suponen, de hecho, una vuelta de tuerca adicional en el planteamiento original de la reforma laboral. En este sentido destacan, a mi parecer, dos puntos. El primero es el acortamiento de un año (de dos a uno) del período de prórroga de los convenios tras el que los mismos decaen después de su finalización en caso de no ser renovados (aplicándose en ese momento el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, o, en caso contrario, el Estatuto de los Trabajadores). Se trata de una decisión que acelerará en la práctica la eliminación de la ultraactividad de los convenios, un elemento necesario para aumentar la capacidad de respuesta de los salarios ante cambios cíclicos (pero que también puede tener impactos significativos en términos de desigualdad, debido a la erosión que implica en la capacidad de negociación de los trabajadores: véase al respecto esta entrada previa en el blog). El segundo es el aumento de la capacidad por parte de las empresas para modificar de forma unilateral las condiciones laborales de los trabajadores, al permitirles disponer libremente de hasta un 10% de la jornada anual (frente al 5% original), bastando ahora con informar al trabajador con cinco días de antelación.
Existen, en cualquier caso, otras modificaciones destacables. Una de ellas es la decisión de mantener en vigor el nuevo contrato para pymes y autónomos (el cual, cabe recordar, tiene un período de prueba de un año sin derecho a indemnización por despido) exclusivamente mientras que la tasa de paro supere el 15%. Esto convierte a este tipo de contrato en una especie de “contrato de crisis”, si bien, dadas las perpectivas actuales de la economía española en términos de crecimiento y creación de empleo, podría pervivir en la práctica de forma prolongada. Otra es la precisión del período al que se refiere la caída interanual de facturación que justifica el despido objetivo (tres trimestres consecutivos) o la inaplicacion del convenio colectivo en materia de salarios y jornada (dos trimestres consecutivos), habiéndose estableciendo que la comparación debe realizarse frente a los mismos trimestres del año anterior, así como que los ingresos a valorar son los ingresos de carácter ordinario. Asimismo, destaca también la extensión a las empresas con beneficios con más de 100 trabajadores (500 originalmente) de la obligación de pagar parte del coste del seguro de desempleo que se abona a los mayores de 50 años prejubilados mediante despidos colectivos. Finalmente, cabe señalar que, en relación con el absentismo, se amplía el cómputo de faltas para el despido, las cuales deberán superar ahora el 5 % de las jornadas hábiles durante el año (frente a las ocho iniciales), quedando excluidas, además, las bajas por tratamiento de enfermedades graves.
En mi opinión, a pesar de estos cambios, en esta etapa de la tramitación parlamentaria se ha perdido la oportunidad de introducir modificaciones que hubieran permitido corregir ciertas carencias de la reforma laboral, entre las que destaca la necesidad de un mayor estímulo a la contratación indefinida, el rediseño de las políticas activas de empleo o un cierto aumento de la protección de los trabajadores frente a potenciales prácticas abusivas por parte de las empresas (sobre estas cuestiones, véase esta detallada entrada en el blog de Rafael Myro). Quizás a su paso por el Senado o la posterior tramitación final en el Congreso se dé la oportunidad de introducir algunas medidas en este sentido.
