La reforma laboral y la protección de los trabajadores

Una crítica extendida a la reforma laboral actualmente en tramitación es que altera de forma radical el equilibrio de poder en la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, en favor de los primeros. Esta crítica se basa, de una parte, en que se permite a la dirección de la empresa modificar de forma unilateral el salario y las condiciones laborales del trabajador, y de otra, en que las facilidades para el despido procedente aumentan muy sensiblemente, apoyándose en un criterio tan general y fácil de cumplir en etapas recesivas como es la disminución de las ventas durante tres trimestres sucesivos.

A esta crítica se une otra no menos importante que señala que la reforma no resuelve las patologías básicas de nuestro mercado de trabajo, puestas de manifiesto una vez más durante la actual crisis.

Ambas críticas tienen fundamento, como ha resaltado ya en este blog Hipólito Simón (http://blogaldeaglobal.com/2012/02/13/la-reforma-laboral-un-antes-y-un-despues-en-la-determinacion-de-los-salarios/),  y Samuel Bentolila de forma más pormenorizada en el blog Nada es Gratis (http://www.fedeablogs.net/economia/?p=18625),  y  por ello merecen que nos detengamos en su análisis.

En realidad, entre los objetivos deseados de una reforma laboral no figuraba un inmediato ajuste a la baja de los salarios, ni de las indemnizaciones por despido, para los trabajadores ya empleados, por más que algún ajuste de costes sea conveniente, y en cambio, si figuraba una mejora de la eficiencia en el funcionamiento del mercado de trabajo, que habría de tener efectos sobre todo de cara al futuro, evitando que en próximas recesiones y crisis se produzcan de nuevo grandes caídas en el empleo, unidas a subidas salariales de relieve,  que convierten la evolución de la productividad del trabajo en España en contracíclica, en lugar de procíclica, como en el resto de los países avanzados.

Varias de las orientaciones formuladas por los economistas acerca de la reforma (sobre todo desde FEDEA, http://www.crisis09.es/propuesta/?page_id=37, pero también desde este blog, http://blogaldeaglobal.com/2011/03/04/propuesta-sobre-indexacion-salarial-y-reforma-de-la-negociacion-colectiva/)  se dirigen a limitar la contratación temporal (introduciendo causalidad en ella, y generalizando un contrato permanente con indemnizaciones crecientes con los años de trabajo), primar los convenios de empresa, reducir el alcance de la ultractividad (o eliminarla), facilitar el descuelgue de empresas sin convenio propio de los convenios provinciales y sectoriales, y moderar el efecto de las prácticas de indexación de salarios, sobre todo en las fases bajas del ciclo.

La reforma laboral propuesta avanza por varios de estos caminos pero sólo de forma parcial. Desincentiva la contratación temporal, al reducir las indemnizaciones por despido para los contratos fijos, sobre todo para las pequeñas empresas que reciben ayudas del FOGASA, pero no impide que el contrato temporal siga siendo más barato. También otorga primacía a los convenios de empresa, facilita ligeramente el descuelgue de los convenios sectoriales y provinciales y limita la ultraactividad, aunque no de forma suficiente, ya que se puede mantener durante dos años la vigencia de los convenios ya vencidos, con lo que se pierde capacidad de ajuste al ciclo económico.

Desde esta perspectiva, la reforma no garantiza que crezca de forma significativa la contratación fija, ni por tanto que desaparezca la segmentación del mercado, con menor protección para los trabajadores temporales, un aspecto que afecta sobre todo a los más jóvenes. Tampoco garantiza que los costes salariales se desaceleren en una nueva coyuntura adversa para favorecer el mantenimiento del empleo y la competitividad de las empresas, si bien se propicia el que esto ocurra a través de una vía algo extraña, abriendo la puerta a una reducción del salario y una alteración de las condiciones laborales por causas objetivas probadas, que se definen de una forma excesivamente amplia (“relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”).

Además, mediante esta extraña facilidad, se da entrada a posibles abusos, si bien la incertidumbre que introduce que el trabajador pueda recurrir a los tribunales puede limitarlos, aunque al coste de aumentar, y no de disminuir, como es aconsejable, la tutela judicial. En particular, pueden ser objeto de tales abusos los trabajadores de más edad que acumulan antigüedad  en las empresas. Aunque se previenen las prácticas de mero rejuvenecimiento de plantillas, no se crean mecanismos efectivos que garanticen que no se producirán, lo que resulta preocupante, sobre todo cuando al mismo tiempo trata de limitarse el recurso a las prejubilaciones.

En definitiva, la reforma laboral no pone fin a la precariedad contractual que supone la extensión de la contratación temporal, manteniendo la desigualdad de protección entre trabajadores fijos y temporales, y desincentivando la cualificación de la mano de obra. Por otra parte, facilita en exceso el despido frente al ajuste interno a las empresas, sin desarrollar, al mismo tiempo, las políticas activas que estimulen la formación de los trabajadores y la búsqueda de empleo, que constituyen el contrapunto obligado a mayores facilidades de despido.

A cambio de eso, rompe las inercias salariales, aunque no con suficiente contundencia. Pero al situar en primer plano los convenios de empresa, abre paso a una negociación salarial menos sensible a la evolución de los precios y más a las de la productividad, los beneficios y el ciclo económico. También permite el reajuste de los salarios establecidos, aunque no garantiza que éste se haga buscando una mayor adecuación a la productividad, ni ofrece protección a los trabajadores ante posibles abusos por parte del empresario.

La tramitación de la reforma laboral ofrece una oportunidad para subsanar estos defectos, desincentivando aún más la contratación temporal y la ultraactividad de los convenios, incentivando decididamente las políticas activas de empleo, buscando criterios más sólidos para el despido procedente, como la caída registrada en los beneficios, y aumentando la protección de los trabajadores frente a posibles abusos por parte de empresarios poco escrupulosos y eficientes. En particular, clarificando las razones que permiten modificar las condiciones laborales de los trabajadores, y exigiendo que tales procesos se sometan a concertación y vigilancia.